repead.ru 1 2 3 4

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ



Подготовлено:

доцент,


д.э.н., Дегтевой М.П.


Москва, 2006


СОДЕРЖАНИЕ







Стр.


Лекция 1. ЭВОЛЮЦИЯ ФОРМ СОВМЕСТНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ И СТАНОВЛЕНИЕ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА



3

Лекция 2. ОСНОВНЫЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ РОЛИ МЕНЕДЖЕРА ПО ПЕРСОНАЛУ



6

Лекция 3. УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ: ЦЕЛИ, ЗАДАЧИ, ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ.


8

Лекция 4. КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА ПРЕДПРИЯТИЯ


12

Лекция 5. ПЛАНИРОВАНИЕ И ФОРМИРОВАНИЕ ПЕРСОНАЛА


15

6. ФОРМЫ ОТБОРА И ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОТБОРА ПЕРСОНАЛА


18

Лекция 7. МОТИВАЦИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ


21

Лекция 8. АДАПТАЦИЯ РАБОТНИКА НА ПРОИЗВОДСТВЕ


26

Лекция 9. УПРАВЛЕНИЕ ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРОЙ ПЕРСОНАЛА



29

Лекция 10. АТТЕСТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА


32

Лекция 11. ФОРМИРОВАНИЕ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА


36

Лекция 12. ОБУЧЕНИЕ ПЕРСОНАЛА


40

Лекция 13. КАДРОВЫЙ АУДИТ


43


Лекция 1. ЭВОЛЮЦИЯ ФОРМ СОВМЕСТНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ И СТАНОВЛЕНИЕ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА

Парадигмы управления персоналом в 20 веке

В становлении кадрового менеджмента как профессиональной деятельности на протяжении ХХ столетия достаточно четко выделяются периоды, связанные с выдвижением принципиально новых идей, доктрин и подходов в кадровой работе. В период между Первой и Второй мировыми войнами, апеллируя главным образом к опыту развитых стран Запада, обычно говорят о двух основных подходах в работе с персоналом:


  • доктрине научного управления, или научной организации труда;

  • доктрине человеческих отношений.

Если первая доктрина акцентировала внимание на использовании методов оптимизации организационных, технических и социальных компонентов производственных систем, то вторая доктрина стремилась раскрыть значение морально-психологических и социально-организационных факторов в эффективном функционировании персонала организаций.


Во второй половине 20 века наметились новые тенденции в мотивации работников и организации труда:

- стимулирование индивидуального профессионального развития;

- разработка механизмов личной заинтересованности и персональной ответственности;


- падение эффективности материальной заинтересованности и возврат к гуманистическим и коллективистским ценностям;

- падение интереса к малоквалифицированному и однообразному труду;

- непосредственное участие работников самоорганизации и самоуправлении совместной деятельностью, использование группового потенциала.

Эти изменения определили появление новых парадигм в теории кадрового менеджмента:


  • доктрина контрактации индивидуальной ответственности;

  • доктрина командного менеджмента.

Кадровый менеджмент: от управления персоналом к управлению человеческими ресурсами

В эволюции теории и практики зарубежного кадрового менеджмента можно выделить фазы, связанные с адаптацией как новых технологий менеджмента, так и специфических подходов в кадровой работе. Подлинная революция в кадровой работе была вызвана применением после Второй мировой войны идей системного подхода в менеджменте. Становление системного менеджмента обусловило возникновение принципиально новой технологии кадрового менеджмента — управление человеческими ресурсами . Функция управления персоналом стала компетенцией высших должностных лиц корпораций. Изменился и характер кадровой политики: она стала более активной и целенаправленной.

Выделяются три основные модели кадрового менеджмента.

1. Менеджер по персоналу как попечитель своих работников, заботящийся о здоровых условиях труда и благоприятной морально-психологической атмосфере на предприятии. Эта патерналистская модель восходит к социал-реформистским идеям конца ХIХ — начала ХХ вв. и нашла свое органическое воплощение в многочисленных вариациях доктрины человеческих отношений.

2. Менеджер по персоналу как специалист по трудовым договорам (контрактам), включая коллективные договоры.

3. Менеджер по персоналу как архитектор кадрового потенциала организации, играющий ведущую роль в разработке и реализации долговременной стратегии корпорации. ресурсами.


В настоящее время управление персоналом, представлявшее собой довольно заурядную и маргинальную управленческую деятельность, не исчезло вовсе, а, напротив, переживает подлинный расцвет. Основная причина — в практике кадрового менеджмента с 80-х гг. начинает доминировать третья, “ архитектурная ” модель.

Эта трансформация кадрового менеджмента нашла свое выражение в следующих основных тенденциях:


  • все последние годы в развитых странах наблюдается относительный и абсолютный рост числа работников кадровых служб;

  • повысился статус этой профессии: руководители кадровых служб в большинстве корпораций стали входить в состав правления и даже в состав советов директоров;

  • резко возросло внимание к уровню профессиональной подготовки менеджеров по персоналу;

  • в условиях растущей конкуренции (в том числе и за высококвалифицированные кадры) изоляция кадровой политики от общей бизнес-стратегии пагубно влияла на успешность деятельности корпорации в целом.

Современные корпорации, пронизанные творческим духом, выступают как ячейки новой профессиональной культуры. Ядро кадрового потенциала таких корпораций образуют когорты транспрофессионалов - людей, способных за счет рефликсивной организации коллективного мышления эффективно и творчески работать в различных полипрофессиональных средах.

Команды транспрофессионалов создаются ad hoc и активно используют виртуальные формы самоорганизации. Переход к новому типу профессионализма и образует содержание той микрореволюции, которую переживают многие профессии в настоящее время. Адекватной формой профессиональной самоорганизации становятся профессиональные сети различной конфигурации, позволяющие при необходимости формировать команды транспрофессионалов для комплексного решения различных проблем.

Отличие управления человеческими ресурсами от управления персоналом


1. В отличие от управления персоналом управление человеческими ресурсами переориентировано с нужд работников на потребности самой организации в рабочей силе, и приоритеты кадрового менеджмента определяются в первую очередь результатами функционального анализа имеющихся и проектируемых рабочих мест, а не существующим кадровым потенциалом организации.

2. Обретение управлением человеческими ресурсами стратегического измерения делает кадровую политику более активной в отличие от пассивной и реактивной политики, характерной для традиционных моделей управления персоналом.

3. Ответственность за реализацию более активной кадровой политики возлагается также и на линейных менеджеров (руководителей структурных подразделений), а это означает, что кадровая работа руководителей всех звеньев интегрируется в систему кадрового менеджмента, которая только и способна эффективно реализовать такую политику.

4. Происходит переориентации системы кадрового менеджмента на индивидуальную работу с персоналом, а, следовательно, с доминировавших в управлении персоналом коллективистских ценностей на индивидуалистические.

5. Если традиционно менеджер по персоналу должен был стремиться сэкономить на издержках, связанных с воспроизводством рабочей силы (а поэтому и не был заинтересован в долговременных инвестициях в человеческий капитал), то технология управления человеческими ресурсами нацелена на повышение эффективности подобного рода инвестиций, обеспечивающих постоянный профессиональный рост работников предприятия и улучшение качества условий труда.

6. Если в управлении персоналом все внимание сосредоточено исключительно на рядовых работниках, то в управлении человеческими ресурсами акцент переносится на управленческий штат: именно компетентность менеджеров оказывается ключевым элементом кадрового потенциала современной корпорации.

7. Новая система кадрового менеджмента предполагает сильную и адаптивную корпоративную культуру, стимулирующую атмосферу взаимной ответственности наемного работника и работодателя, стремление всех работников корпорации сделать ее ''лучшей компанией'' за счет поддержки инициативы на всех уровнях организации, постоянных технических и организационных нововведений, открытого обсуждения проблем.


Технология управления человеческими ресурсами дает синергетический эффект, если в корпорации соблюдаются как минимум следующие условия:


  • относительно хорошо развита система адаптации к внешнему и внутреннему рынку труда (индивидуальное планирование карьеры, подготовка и переподготовка персонала, стимулирование профессионального роста и ротации кадров);

  • имеются гибкие системы организации работ (кружки качества, автономные рабочие группы);

  • используются системы оплаты, построенные на принципах всестороннего учета персонального вклада (в том числе и самими работниками) и (или) уровня профессиональной компетентности (знания, умения и навыки, которыми реально овладели работники);

  • поддерживается довольно высокий уровень участия отдельных работников и рабочих групп в разработке и принятии управленческих решений, касающихся их повседневной работы;

  • применяется практика делегирования полномочий подчиненным;

  • функционирует разветвленная система организационной коммуникации, обеспечивающая двух- и многосторонние вертикальные, горизонтальные и диагональные связи внутри организации.

Лекция 2. ОСНОВНЫЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ РОЛИ МЕНЕДЖЕРА ПО ПЕРСОНАЛУ

Понятие «менеджер по персоналу»

Появление специалистов по работе с персоналом, имеющих подготовку в области промышленной социологии и психологии, означало подлинную революцию в традиционных формах кадровой работы.

Модель компетентности менеджера по персоналу представляет собой многоролевой профессиональный профиль.

При построении многоролевого профессионального профиля менеджера по персоналу необходимо идентифицировать:
  • сохраняющиеся и предвидимые в будущем тенденции (в организации бизнеса, промышленности, рыночной среде, технике и технологии), которые способны существенным образом повлиять на функциональные характеристики деятельности менеджера по персоналу;


  • множество ключевых зон ответственности менеджера по персоналу;

  • наиболее важные задачи и результаты работы с точки зрения самого менеджера по персоналу;

  • критерии эффективности его деятельности для каждой ключевой функции;

  • конструируемый блок основных способностей и других умений и навыков, необходимых для выполнения каждой ключевой функции и достижения результата деятельности менеджера по персоналу;

  • специфичное для деятельности менеджера по персоналу поведение, в котором проявляется его компетентность.

Исходя из видения будущего кадровых служб и опираясь на опыт успешных корпораций, можно определить ключевые роли для профессии менеджера по персоналу.

1. '' Кадровый стратег ” — член управленческой команды, отвечающий за разработку и реализацию кадровой стратегии, а также организационные механизмы ее обеспечения; системы управления и руководства службами, осуществляющими функции кадрового менеджмента (вице-президент по управлению персоналом).

2. '' Руководитель службы управления персоналом ” — организатор работы кадровых подразделений.

3. '' Кадровый технолог ” — разработчик и реализатор творческих подходов в специфических для менеджера по персоналу областях деятельности, компетентный в специальных и технологических знаниях, способный привлекать разнообразные внутренние и внешние ресурсы и их эффективно использовать с учетом деловых перспектив организации (руководитель службы организационного развития или развития персонала).

4. '' Кадровый инноватор ” — руководитель, лидер—разработчик экспериментальных, инициативных или пилотажных проектов, требующих большого внимания и тщательной проработки, прежде чем они получат широкое распространение в практике кадрового менеджмента организации.

5. '' Исполнитель ” — специалист, осуществляющий оперативную кадровую политику.


6. '' Кадровый консультант ” (внешний или внутренний) — профессионал, использующий панорамное видение перспектив корпорации, практические знания в области управления человеческими ресурсами и навыки эксперта, для определения потребностей, возможностей и путей решения проблем, связанных с развитием организационно-кадрового потенциала.

Исследователями было предложено множество характеристик компетентности менеджера по персоналу, 11 областей компетентности были признаны ключевыми, поскольку они фигурировали в экспертных оценках всех шести упомянутых ролей менеджера по персоналу. Эти 11 ключевых областей компетентности были объединены в три группы.

Личная порядочность

1. Этичность — уважение прав личности, ответственность за взятые обещания, надежность, честность, справедливость.

2. Добросовестность — высокие требования к результатам своей работы.

3. Рассудительность — способность принимать разумные, реалистичные и обоснованные решения.

Целеустремленность и продуктивность

1. Результативность — ориентация на конечный результат.

2. Настойчивость — способность преодолевать ограничения, накладываемые сложившейся ситуацией.

3. Преданность организации и деловая ориентация — готовность следовать нормам организации, увлеченность работой и ответственность за качество своей работы.

4. Уверенность в себе — готовность и умение решать неординарные задачи.

Навыки командной работы

1. Командная ориентация — понимание необходимости совместной деятельности и умение работать во взаимодействии с другими;

2. Контактность — умение устанавливать деловые и творческие отношения с партнерами;

3. Коммуникабельность — умение использовать устную и письменную речь, стилистические и иные выразительные средства, дня воздействия на партнеров и достижения взаимопонимания;


4. Умение слушать — способность воспринимать, усваивать и использовать информацию, извлекаемую из устной коммуникации.


Экспертная оценка значимости этих ключевых областей компетентности для успешной работы менеджера по персоналу дала возможность проранжировать их в следующем порядке (по мере убывания степени важности):
1. Этичность.
2. Коммуникабельность.
3. Умение слушать.
4. Контактность.
5. Командная ориентация.
6. Добросовестность.
7. Рассудительность.
8. Результативность.
9. Настойчивость.
10. Уверенность в себе.
11. Преданность организации и деловая ориентация.




Лекция 3. УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ: ЦЕЛИ, ЗАДАЧИ, ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ.


Управление персоналом - это ведущая часть менеджмента, обеспечивающая формирование социальной политики предприятия, социального партнерства, доверия между наемными работниками и работодателями. Без управления персоналом невозможно нормальное функционирование предприятий, фирм, организаций, учреждений, любых видов коммерции и любых форм занятости.

В рыночных условиях система управления персоналом на предприятиях и фирмах России должна приобрести системность и завершенность на основе современных концепций кадровой политики, комплексного решения кадровых проблем, совершенствования существующих и внедрения новых форм и методов работы с персоналом.

Цели и задачи управления персоналом
Целями управления персоналом предприятия (организации) являются:
- повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях;
- повышение эффективности производства и труда, в частности достижение максимальной прибыли;
- обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.
Успешное выполнение поставленных целей требует решения таких задач, как:

- обеспечение потребности предприятия в рабочей силе в необходимых объемах и требуемой квалификации;

- достижение обоснованного соотношения между организационно-технической структурой производственного потенциала и структурой трудового потенциала;
- полное и эффективное использование потенциала работника и производственного коллектива в целом;
Эффективность управления персоналом, наиболее полная реализация поставленных целей во многом зависят от выбора вариантов построения самой системы управления персоналом предприятия, познания механизма его функционирования, выбора наиболее оптимальных технологий и методов работы с людьми.

Комплексный подход к управлению персоналом предполагает учет организационно-экономических, социально-психологических, правовых, технических, педагогических и других аспектов в их совокупности и взаимосвязи при определяющей роли социально-экономических факторов.

Системный подход отражает учет взаимосвязей между отдельными аспектами управления персоналом и выражается в разработке конечных целей, определении путей их достижения, создании соответствующего механизма управления, обеспечивающего комплексное планирование, организацию и стимулирование работы с персоналом на производстве.

Управление персоналом представляет собой комплексную систему, элементами которой выступают: основные направления, этапы, принципы, методы и формы работы с персоналом.


В систему управления персоналом входит:


  1. Подсистема планирования, прогнозирования и маркетинга персонала;

- разработка стратегии управления персоналом;

- анализ кадрового потенциала;

- анализ рынка труда, планирование и прогнозирование потребности в персонале, организация рекламы;

- планирование кадров;

- взаимосвязь с внешними источниками, обеспечивающими кадрами фирму;

- оценка кандидатов на вакантную должность;

- текущая периодическая оценка кадров.

2. Подсистема найма и учета кадров


- оформление и учет приема, увольнений, перемещений;

- организация найма и отбора персонала;

- профориентация;

- обеспечение занятости;

- организация рационального использования персонала;

- делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом.

3. Подсистема условий труда:

- соблюдение требований психофизиологии труда;

- соблюдение требований эргономики;

- соблюдение требований технической эстетики;

- охрана труда и техника безопасности;

- охрана окружающей среды.

4. Подсистема трудовых отношений:

- анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений;

- анализ и регулирование отношений руководства;

- управление производственными конфликтами и стрессами;

- социально-психологическая диагностика;

- соблюдение этических норм взаимоотношений;

- управление взаимодействием с профсоюзами.

5. Подсистема анализа и развития средств стимулирования труда:

- нормирование и тарификация трудового процесса;

- разработка систем оплаты труда;

- использование средств морального и материального поощрения;

- разработка форм участия в прибылях и капитале;

- управление трудовой мотивацией.

6. Подсистема развития кадров:

- техническое и экономическое обучение;

- подготовка и повышение квалификации;

- работа с кадровым резервом;

- планирование и контроль деловой карьеры;

- профессиональная и социально-психологическая адаптация новых работников.

7. Подсистема социального развития:

- организация общественного питания;

- управление жилищно-бытовым обслуживанием;

- развитие культуры и физического воспитания;

- обеспечение здравоохранения и отдыха;

- обеспечение детскими учреждениями;

- управление социальными конфликтами и стрессами;

- организация продажи продуктов питания и товаров народного потребления.

8. Подсистема разработки оргструктур управления:

- анализ сложившейся оргструктуры управления;

- проектирование оргструктуры управления;

- разработка штатного расписания;

- построение новой оргструктуры.

9. Подсистема юридических услуг:

- решение правовых вопросов трудовых отношений;

- согласование распорядительных документов по

управлению персоналом;

- решение правовых вопросов хозяйственной деятельности;

- проведение консультаций по юридическим вопросам.

10. Подсистема информационного учета, статистики персонала:

- информационное и техническое обеспечение системы управления персоналом;

- обеспечение персонала научно-технической информацией;

- организация патентно-лицензионной деятельности;

- организация работы органов массовой информации предприятия.

Приведенная выше модель системы управления персоналом является базовой и полностью реализуется на крупных предприятиях. Для малого бизнеса характерна несколько упрощенная модель системы управления персоналом, которая, тем не менее, ставит своей целью создание наиболее гармоничного взаимодействия работников и работодателей в процессе труда.

Набор стандартных процедур по управлению персоналом включает в себя следующее:

1. Планирование трудовых ресурсов: оценку наличных ресурсов, оценку будущих потребностей, разработку программы удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах.

2. Наем персонала: создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям.

3. Отбор: оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе найма.


4. Определение заработной платы и льгот: разработка структуры заработной платы и льгот с целью привлечения и удержания работников.

5. Адаптация: введение нанятых работников в организацию и во все ее подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от них организация, и какой труд в ней получает заслуженную оценку.

6. Обучение: разработка программ для обучения трудовым навыкам эффективного выполнения работ.

7. Оценка трудовой деятельности: разработка методик оценки трудовой деятельности и доведение ее до работника.

8. Повышение, понижение, перевод, увольнение: разработка методов перемещения работника с должности с большей или меньшей ответственностью; развитие их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы; процедуры прекращения договора по найму.

9. Подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе: разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности руководящих кадров.


Главным элементом всей системы управления являются кадры, которые в одно и то же время могут выступать как объектом, так и субъектом управления.


Объектом управления персоналом выступают люди, наделенные совокупностью психологических и физиологических признаков, знаниями, профессиональной и квалификационной подготовкой, накопленным опытом, социальными ценностями, позволяющими выполнять определенные производственные функции.


Субъектом управления персоналом являются люди или группа людей, профессионально выполняющие функции управления персоналом и наделенные определенными полномочиями.


Предметом управления персоналом выступает изучение отношений работников в процессе труда с точки зрения наиболее полного и эффективного использования их потенциала.


Специфика управления персоналом в организации определяется:

• Конкретной деятельностью, направленной на достижение определенных производственных задач;


• Стратегией развития фирмы;

• Размером и составом рабочей группы;

• Стилем управления, стилем взаимоотношений в коллективе, традициями;

• Определенными требованиями к персоналу в соответствии с потребностями каждого рабочего места;

• Характерными особенностями работающего персонала, их возможностями, способностями, личными предпочтениями и потребностями;

• Состоянием внешнего рынка труда и другими факторами.


Главная и конечная цель управления персоналом на фирме максимальное сближение ожиданий персонала и организации, связанных с профессиональной деятельностью.

Первым шагом в системе управления персоналом является планирование и формирование кадров предприятия

Методы управления персоналом


  • Административные

Правовые нормы и акты:

Федеральные законы, указы, постановления, государственные стандарты, положения, инструкции;

Методы организационного воздействия:

Регламентирование, инструкции, организационные схемы, нормирование;

Распорядительные методы:

Приказы, распоряжения.


  • Экономические

Методы федерального уровня:

Налоговая система, кредитно-финансовый механизм;

Методы уровня организации

Экономические нормативы, система материального стимулирования и оплаты труда;

Система ответственности за качество и эффективность работы;

Участие в прибылях и капитале.


  • Социально-психологические

Методы уровня организации

Создание нормального психологического климата, творческой атмосферы;

Участие работников в управлении;

Удовлетворение культурных и духовных потребностей сотрудников;

Установление социальных норм поведения;


Социальное развитие коллектива;

Установление моральных санкций и поощрений;

Социальная профилактика и социальная защита.


Лекция 4. КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА ПРЕДПРИЯТИЯ


Типы кадровой политики

Анализируя существующие в конкретных организациях кадровые политики, можно выделить два основания для их группировки.

Первое основание может быть связано с уровнем осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий и, связанным с этим уровнем, непосредственного влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию в организации. По данному основанию можно выделить следующие типы кадровой политики:


  • пассивная;

  • реактивная;

  • превентивная;

  • активная.

Пассивная кадровая политика. Для такой организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации в целом. Руководство в ситуации подобной кадровой политики работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, зачастую без попыток понять причины и возможные последствия.

Реактивная кадровая политика. В русле этой политики руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса: возникновение конфликтных ситуаций, отсутствие достаточно квалифицированной рабочей силы для решения стоящих задач, отсутствие мотивации к высокопродуктивному труду. Кадровые службы таких предприятий, как правило, располагают средствами диагностики существующей ситуации и адекватной экстренной помощи.

Превентивная кадровая политика. В подлинном смысле слова политика возникает лишь тогда, когда руководство фирмы (предприятия) имеет обоснованные прогнозы развития ситуации. Однако организация, характеризующаяся наличием превентивной кадровой политики, не имеет средств для влияния на нее. Кадровая служба подобных предприятий располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период. В программах развития организации содержатся краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в кадрах, как качественный, так и количественный, сформулированы задачи по развитию персонала. Основная проблема таких организаций — разработка целевых кадровых программ.

Активная кадровая политика. Если руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней ситуацией, то мы можем говорить о подлинно активной политике.


Вторым основанием для дифференциации кадровых политик может быть принципиальная ориентация на собственный персонал или на внешний персонал, степень открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава. По этому основанию традиционно выделяют два типа кадровой политики — открытую и закрытую.

Открытая кадровая политика характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне, можно прийти и начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства. Организация готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета опыта работы в этой или родственных ей организациях. Таким типом кадровой политики характеризуются современные телекоммуникационные компании или автомобильные концерны, которые готовы “покупать” людей на любые должностные уровни независимо от того, работали ли они ранее в подобных организациях. Такого типа кадровая политика может быть адекватна для новых организаций, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли.



следующая страница >>